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如何进行内部面试

作者:广州电话销售外包    来源:广州电话营销外包    发布时间:2022-09-25    浏览量:180
“KDSP”当一个组织有一个空缺职位时,他们有两种选择:寻找外部候选人,或从内部招聘。在组织外部招聘的过程可能是一个漫长的过程。你必须提出一份工作描述,包括你想要的技能和教育,并在招聘板和其他网站上发布职位空缺。当申请开始时,你必须筛选潜在的、未知的候选人名单,以找到符合你基本要求的人。然后是进行电话采访和面对面采访的时候了,以缩小范围,最后,你提出一个报价。所有这些都需要时间、努力和资源。

一种更具成本效益、更实用且通常更聪明的填补空缺职位的方法是从内部招聘人员。这就是为什么大多数公司的招聘都是在内部进行的。然而,内部面试往往不像外部面试那样深入。那些已经了解他们想要填补这个职位的人的招聘经理可能会认为,进行真正的面试过程没有什么意义。

和“KDSP”他们认为他们不需要了解关于这个候选人的任何其他信息。事实上,你可以通过一次精心组织的内部面试了解到很多,这可以为你提供对已知候选人的有价值的新见解。以下是一些关于如何进行内部面试的好技巧,这些技巧将为您提供有用的洞察,让您了解您可能了解或不了解的候选人。

如何雇佣最佳内部候选人1.从内部来源“KDSP”获取信息。当有内部候选人申请空缺职位时,与他们的现任经理交谈,以确保他们知道该候选人正在申请该职位,并要求他们提供有关该候选人的任何信息。即使你认识申请人,你也可以从另一位经理的角度了解他们的工作习惯。

2.不要假设任何“KDSP”,不管你是否与候选人密切合作多年,或者你只知道候选人在你下面的楼层工作,你的同事可以为他们担保。你不应该掩盖内部面试过程。了解某人并不等同于知道该人能够在新角色中表现出色。当你假设你知道关于候选人的一切,包括他们的技能、能力和潜力,你就走上了一条潜在危险的道路。

而不是表面的面试,在面试中你会问一些主观的问题,而不是真正了解候选人的任何新情况,你会从挖掘和问一些棘手的问题中受益,这些问题可以揭示候选人是否具备做好工作的能力。将面试问题集中在你需要了解的候选人的重要方面。问他们你已经知道的事情对你没有帮助。

3.只面试你真正想要“KDSP”的候选人。很多时候,内部面试是出于礼貌或因为协议而进行的。如果某个人仅仅因为在过去10年中一直在工作,就成为了一个空缺职位的“下一个候补者”,这并不意味着他们已经做好了晋升的准备,甚至有资格。同样,面试一个候选人,因为公司里的其他人认为你应该这样做,而你知道这个人不适合这份工作,这是浪费你和他们的时间。在内部考察时,先前的经验和工作表现是要寻找的关键因素。在考虑是否面试应聘者时,

预测未来绩效的可靠性不高。底线是,不要面试那些你认为不适合这份工作的应聘者。请注意,没有得到面试的内部应聘者可能会想知道为什么,而不像外部应聘者,你可能无法避免他们。相反,让他们知道为什么他们没有被选中,也许给他们一些有用的建议,让他们为未来的职位空缺做好准备。

4.评估过去的业绩“KDSP”内部候选人应比外部同行更具优势,因为他们更了解公司、员工和文化。你可能对内部候选人及其过去的表现了解很少或很多,而你可能对外部候选人一无所知。因此,尽管您通常会努力做到公平,并努力使用相同的标准来评估内部和外部候选人,但很多时候,内部候选人会更好地理解角色,您也会更好地了解他们。

和“KDSP”内部候选人更有可能提供更好的答案,以及与公司和职位更具体和相关的答案。当你问外部候选人过去的表现时,他们很可能会笼统地回答,你必须相信他们的话。另一方面,内部候选人可能会给你一个你已经知道或参与的例子。你仍然应该向内部候选人提出与外部候选人相同的问题。

或“KDSP”您可能会发现内部候选人在面试中表现不佳,即使他们在公司享有良好声誉。这使得评估过去的表现尤为重要。与面试成绩一般但表现始终高于平均水平的内部候选人合作可能比面试成绩出色的外部候选人更好。

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以下是一些评估过去绩效的面试问题示例:我听说您与[name]一起参与了X项目。你能告诉我这个项目吗?你认为它成功的主要原因是什么?我听说你错过了Y pro的最后期限对象。原因是什么?您在我们公司从事的最具挑战性的项目是什么?是什么让它如此具有挑战性?这个项目是如何让它变得不那么困难的呢?你最喜欢的公司项目是什么?为什么是你最喜欢的?你认为你的同龄人会对你的工作有任何负面评价吗?你能给我举一个项目的例子吗?事后看来,你本可以做得更好?在我们公司,您在哪些领域发展最快?您认为您还有哪些方面需要改进?5.评估角色准备“KDSP”您可以向内部候选人提出的最佳问题是他们的动机。这些通常是基于行为和能力的问题。如果您已经知道他们过去的表现,则尤其如此。事实上,一些内部候选人只是申请公司中任何可以升迁的职位,他们对你所空缺的职位并不感兴趣,也没有准备好。你对激励问题的答案可以让你很好地了解应聘者来自何方,以及他们是否准备好并能够在新角色中发挥影响。

以下是一些面试问题样本,以评估动机:您为什么对我们公司的这个新角色感兴趣?在这里工作你最喜欢什么?为了使我们的公司或部门更好,您会对其进行哪些改变?你认为自己明年会在哪里?3年后?5年?你喜欢你现在的角色吗?你不喜欢它的什么?如果你能改变你目前角色的一点,那会是什么?

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6.模拟工作经验

,评估应聘者工作能力的一个好方法是将工作模拟纳入面试过程。你只能通过问问题从申请人身上收集到这么多信息,无论是内部的还是外部的。一个能在实际工作的基础上证明自己的候选人比他们在面试中告诉你他们能做什么更能体现他们的能力。模拟对于评估您不了解的内部候选人非常有用,或者您非常了解,但您仍然不知道他们在您所公开的角色中的表现如何。可以在面试当天或之前安排工作模拟,以便您可以评估他们在面试时的表现。

7.跟进“KDSP”在你找到了你的候选人并给他们提供工作后,你会想跟进其他没有得到工作的人。没有被聘用的外部候选人的一个主要挫折是他们没有得到后续跟进。尽管跟进所有认真的候选人很重要,无论是外部还是内部,但内部候选人更为重要。你不希望内部候选人感到沮丧,因为这可能会对他们的工作和他们在公司的未来产生负面影响。他们很可能会在升职失败后感到沮丧,你希望避免他们对公司怀恨在心或对你的决定不满。始终以尊重的态度对待他们,并诚实地告诉他们为什么他们没有得到这个职位。

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4角资源可以帮助你雇佣更好的“KDSP”许多雇主倾向于对内部面试掉以轻心,但事实是,一个准备充分、进行良好的内部面试过程可以是确保你为空缺职位雇佣最佳候选人的有效方式。从内部招聘可以节省您的时间和金钱,并且可以成为激励员工更加努力工作的有效工具,因为他们看到努力工作可以为公司带来晋升机会。内部机会带来更快乐、更高效的员工和更高的留用率。

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