“KDSP”似乎每家公司都在招聘，现在是时候评估你今年在招聘目标方面的表现了。你超越了吗？或者，今年比以往任何时候都困难吗？工作太多是一回事，2021，许多招聘人员感到不知所措，因为他们的潜在客户从一个工作跳到另一个工作，或者不想加入一家公司。当你进入新的一年时，是时候开始努力并做出一些改变了。但是，如何确保在正确的时间设定正确的目标？

无论您对今年的成绩感到满意，还是希望有更好的表现，都有改进的余地。这就是为什么在年底设定招聘目标非常重要，这样你就能知道下一年要做什么。新的一年是评估你当前状况并实施变革的最佳时机，以便在未来一年实施更强大的招聘计划。

为什么要设定招聘目标？“KDSP”“我们都在朝着同一个目标努力。”我们从领导层那里听到了一次又一次，但你是真的吗？如果你问员工团队中的每个人2021的目标是什么，他们的回答中有多少符合？

和“KDSP”在招聘人员目标方面保持一致是至关重要的，因为人才获取与业务成果直接相关，如品牌感知和收入。研究表明，表现最好的员工的产出是普通员工的四倍。这意味着更高的销售额、更高的生产率和更少的工时浪费，所有这些都会对您的利润产生直接影响。此外，顶级员工通常是您最好的品牌倡导者，在同行和公众中以积极的态度代表您的组织。

和“KDSP”遵循以下五个步骤，在个人层面和组织层面设定明确的招聘目标，以便在2022年聘用您迄今为止最优秀的人才。

“如何设定招聘目标”步骤#1在您开始考虑2022年的目标之前，创建一个基线“KDSP”，你必须首先分析你在2021的招聘目标上做得如何。如果不评估上一年的表现，你就无法制定一个明确可行的前进计划。你需要一个基线，这样你就可以说，“这是我们做得很好的地方，这是需要进一步改进的地方，而这是我们没有接触到的地方。”

和“KDSP”我们在过去讨论过如何定义组织的关键招聘指标，并始终跟踪它们。这是开始的地方。评估可用数据，以了解您今年的起点和终点，密切关注绩效的趋势和波动。您将需要在单个招聘人员级别和整个部门审查指标。

不确定如何创建准确的基线？以下是一些需要评估的建议领域和指标。

到达申请人来源：您的各种招聘渠道之间的比较如何？每个职位的申请者：你有足够的高质量的申请者吗？申请人完成率：在通过招聘渠道之前，申请人是否已经退出？招聘来源：您的大部分招聘最初来自哪里？加快招聘时间：你的招聘渠道工作顺利吗，还是出现了阻碍？招聘时间：它与您所在行业的标准相比如何？生产时间：这可以让您深入了解入职和培训的有效性。每次招聘的成本成本：通过将您的总招聘投资除以招聘的候选人数量来计算。外部成本与内部成本：这个比例有意义吗？每个采购渠道的成本：每个渠道的成本如何与其有效性相比较？应聘者/雇主满意度录取率：你是否失去了不成比例的应聘者？应聘者经验：这会影响到你的雇主品牌。应聘者工作满意度：对新员工的期望与现实相符吗？第一年自然减员率：如果很高，可能会导致成本膨胀。第一年应聘者的表现：经理们从新员工身上得到了他们所需要的吗？步骤#2收集所有员工“KDSP”的反馈。既然你已经掌握了硬数字，现在是时候看看一些不太可量化的数据了。希望你一整年都在收集和评估关于招聘过程的持续反馈，比如候选人经验调查、员工离职面谈以及招聘团队成员的意见。如果没有，您仍然需要年终评估，这将有助于您了解哪些是有效的，哪些是无效的。收集反馈是你能做的最重要的事情之一，所以如果你没有这样做，请确保将其添加到2022年目标中！

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当您回顾这些主观反馈时，最突出的是什么？是否有不断出现的主题，如招聘过程中缺乏沟通或未满足薪资期望？当与我们在步骤1中讨论的客观招聘指标相结合时，这些指标形成了将在步骤3中为您服务的招聘计划的完整、动态的画面。

“KDSP”相关：如何衡量员工满意度

步骤#3确定薄弱领域“KDSP”。至此，您应该对您最大的问题领域有了很好的了解，比如高于/低于您预期的指标或重复负面候选人反馈。现在要做的是找出导致问题的招聘过程中出现故障的根源。

以下是一些示例，说明如何将问题与招聘渠道中相应的薄弱环节联系起来：

每个职位的申请人数都很低，您没有足够的合格候选人可供选择。这可能意味着你需要施展更大的智慧h更具创造性的招聘策略，以吸引更多、更多元化的候选人。你的招聘时间异常长，因为你的面试过程拖了几个星期。您需要找到一个更好的系统来执行招聘漏斗的面试部分，如自动安排或单日面试流程。你的录取率很低，候选人往往在竞争中落败。这里有很多因素需要考察：你的工资是否符合行业标准？你的雇主品牌薄弱吗？你在Glassdoor这样的论坛上的评分很低吗？候选人在反馈调查中说了什么？“KDSP”查找薄弱环节将使您能够清楚地确定需要更改的内容。完成这项工作后，您可以设定明确的招聘目标，以完成转型。这将我们引向第4步…

第4步设置智能目标“KDSP”为了有效，招聘目标不能过于宽泛和过度。相反，也许与你的假设相反，它们必须是狭隘和精确的。研究人员发现，设定既具体又具有挑战性的目标，在90%的情况下会带来更高的绩效。更重要的是，写下这些目标，或者以你的组织为例，将它们记录下来并清晰地传达给你的整个招聘团队，使你实现这些目标的可能性成倍增加。

“KDSP”要设置满足上述标准的目标，请使用智能框架。这种设定目标的方法从80年代就已经出现，可以应用于无数的商业环境中，帮助你实现更多目标。SMART是一个缩写，代表具体、可测量、可实现、相关和基于时间的。

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以下是SMART框架的每个字母在设定招聘人员目标时的外观。

特定：我们希望吸引更多的入门级候选人，他们可以在公司内获得晋升。可衡量的：我们希望每季度参加四次技术学院的招聘会。可实现的：我们希望把我们的努力集中在三州地区，在那里我们有最多的人在实地能够产生影响。相关：我们希望针对那些受过自动化培训的候选人，因此我们将针对工程、计算机科学和编程专业的新毕业生。基于时间：我们希望在今年的前六个月内将从内部晋升的候选人比例提高20%。“KDSP”当您确定薄弱领域并设定SMART目标时，您正在学习如何改进。这为您提供了一条简单的途径，可以看到您在新的一年中需要做的一切，以提高。将这些薄弱环节作为指导，并用SMART框架写下可操作的步骤。你会希望每个部门都设定自己的SMART目标，然后你也应该作为个人设定SMART目标。设定公司范围内的SMART目标也很重要，根据公司规模，按部门或个人划分步骤。这将有助于您在未来一年提高人才获取。

步骤#5精简系统“KDSP”重要的是要记住，并非每个招聘目标都需要与薄弱环节挂钩。当你进入2022年时，你现在做得很好的事情仍然是目标。也许，你甚至可以提高你最好的工作。

和“KDSP”要总结您的2022年目标设置，请查看您的招聘漏斗和相关系统。哪里有机会以更高效、更快或更少的资源做事？需要考虑的一些想法是简化招聘漏斗工作流、实施新技术、提高自动化程度、消除不必要的步骤以及进行更好的数据分析。

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最后，在完成所有工作后，测量您的结果。如果您还没有，请实施一个结构化系统来跟踪我们在这里介绍的招聘指标，并定期对其进行分析。有些公司每季度做一次，有些公司每月做一次。找到适合你的方法并坚持下去，这样在明年设定目标的时候，你就可以随时掌握更强大的数据。这就是为什么使用智能目标非常重要，这样你就可以获得准确的测量结果。

利用四角资源“KDSP”实施创造性的招聘策略。如果您希望在2022年接触到未开发的人才，请求助于四角资源的专业人员。我们可以帮助您扩大各级难以填补的职位的候选人库和来源。无论您是在寻找直接雇佣、短期项目的合同员工，还是填补劳动力缺口的临时助理，我们都可以为您与您所在领域的合适专业人士联系。

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