“KDSP”在现代技术时代，招聘顶级it人才从未如此困难。早在全球大流行之前，

技术就面临技能短缺，而新冠肺炎只会加剧这一挑战。在Gartner最近的一项调查中，企业表示，他们与想要采用的技术之间的最大障碍是缺乏有能力的员工。劳工统计局的数据支持这些观点，从现在到2030年，预计计算机和信息技术行业将有超过60万个职位空缺。

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尽管流行的说法是“现在每家公司都是一家技术公司”，但绝大多数公司都不是一家技术招聘公司。IT招聘带来了一个独特的挑战，因为进行采购和面试的人往往不具备他们想要吸引的技术技能，这使得评估候选人变得困难。再加上创纪录的低失业率，你就有了一个需要你认真提高IT招聘技能的市场。

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我们要求我们的IT招聘专家团队确定2022年市场的最大变化，疫情从危机水平回落，其对行业的长期影响变得明显。以下是他们所说的，有竞争力的雇主需要做什么来赢得现在和未来十年最好的技术专业人员。

如何在2022年吸引顶尖IT候选人加大对技术“KDSP”的投资所有主要参与者都在这么做。

根据我们刚才提到的Gartner调查，在所有六个主要技术领域（计算机基础设施和平台服务、网络、安全、数字工作场所、IT自动化、存储和数据库）中，58%的企业领导者表示，他们计划在未来一年增加在新兴技术上的支出。这是一年前的两倍。

和“KDSP”竞争性组织的发展速度也在加快，减少了他们分析潜在投资的时间，并加快了部署加速增长的技术的速度。如果你想吸引将推动你的业务发展的员工，你需要对技术投资充满热情和及时。

远程“KDSP”对于顶级技术候选人来说，在家工作的能力是不可谈判的。如果一项工作可以通过互联网在任何地方完成，那么最好的员工不仅要求，而且要求能够利用它。

和“KDSP”对于必须在现场的位置，如服务器维护和工程，采用有助于提高灵活性的变更，如非刚性调度和额外的PTO。

扩展您的边界“KDSP”远程工作的空前采用意味着时区越来越无关紧要。这对招聘经理和招聘人员来说是一件好事，他们可以在国内外撒网。通过向国际候选人开放申请，扩大您的候选人库，其中许多人开放非传统工作时间，以与美国团队保持同步。

和“KDSP”除了更广泛的申请者之外，聘用国际候选人还可以为您的团队带来更全球化的视角，从而使您受益。

避免在“KDSP”中列出候选人的职位描述。我们在it职位描述中反复看到这一点：要求列表比尼古拉斯·凯奇的糟糕电影还要长。当然，你希望明确该职位的要求，毫无疑问，一些编程语言或软件对该职位至关重要，但列出太多的技能可能会严重缩小你的候选人库。

或“KDSP”如果一个非常有资格的应聘者在你的需求列表中看到了他们不具备的一项或多项技能，这很可能会阻止他们申请。此外，如果筛选简历的招聘人员对该职位没有足够的技术知识，他们可能会无意中排除简历与所列要求不完全匹配的优秀和有能力的候选人。用批判性的眼光审视你的工作描述中包含的内容，以确保你能区分哪些技能是好的，哪些是真正的必备技能。

招聘的不仅仅是硬技术技能“KDSP”。无论是构建技术基础设施、保护公司免受黑客攻击，还是寻找更好地预测客户需求的方法，it候选人都不仅仅是在计算机后面工作：他们创造问题的解决方案。因此，您需要在技术技能评估中筛选更多的复选框。

和“KDSP”无论在哪个领域都保持竞争力意味着招聘能够创新的IT候选人。你需要领导者、思想者和创造力，他们可以帮助你找到新的方法，利用技术在你的业务环境中完成事情。

和“KDSP”你可以通过问面试问题来识别这些类型的创新者，比如：

。告诉我你在上一份工作中有一次不得不使用技术来解决问题。你如何激励一群人完成工作？你喜欢在工作之外从事哪些项目？您认为未来5年技术进步将如何影响我们的行业？“KDSP”的目标是确定候选人，他们不仅现在使用自己的技能解决问题，而且对这些技能在未来几年如何推动行业发展有着天生的兴趣。

制定一个对候选人“KDSP”重要的价值主张，在这样一个低失业率的市场中，对你要招聘的每个候选人使用相同的通用价值主张是无效的，尤其是在享受特权的科技世界。如果应聘者已经在一家拥有大量福利的公司工作，那么你的健身房和休息室里堆满了零食，这将不会成为你的理由让他们考虑跳船。相反，精明的招聘人员会精心设计自己的价值主张，以匹配个人应聘者，就像人们期望应聘者精心设计简历，以匹配他们申请的工作一样。

或“KDSP”要做到这一点，请转到LinkedIn或候选人个人网站等平台，查看候选人列出的主要成就。这会让你知道什么对他们很重要。例如，如果候选人在LinkedIn简历中列出“一年内从网络架构师晋升为高级网络架构员”，这很好地表明他们认为职业发展机会很有价值。如果你正在招聘这名候选人，你可能会领导你的组织承诺向上提升，并就你的许多员工发展计划展开对话。

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改变您对招聘“规范”的看法“KDSP”如果您想招聘现代候选人，您需要采用现代IT招聘技能。这可能意味着在招聘过程中改变你对什么是“可接受”的看法。例如，

和“KDSP”跳槽越来越普遍，使千禧一代成为最有可能跳槽的一代。21%的千禧一代（盖洛普将其定义为1980年至1996年之间出生的人）在过去一年中换了工作，是非千禧世代的三倍多。跳槽或许更是IT领域的常态，因为求职者努力获得不同的技能，并在繁荣或萧条的创业环境中继续工作。

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曾经遭到反对（或至少没有公开鼓励），从竞争对手那里挖走员工也成为竞争激烈的IT世界中的一门课程。然而，有一个正确和错误的方法。如果你发现自己处于偷猎的境地，那就从受教育的地方来。分享您的空缺职位信息及其再次提供的机会，并提供适合候选人的具体价值主张。如果候选人有兴趣继续对话，那就太好了。如果没有，就没有伤害也没有犯规。

加快您的招聘时间表“KDSP”思考影响您招聘能力的最大因素。我想到了什么？速度甚至可能不会出现在你的名单上，但它是对招聘结果影响第二大的因素（第一是推荐）。自2010年以来，

和“KDSP”的平均招聘时间增长了50%，这意味着许多雇主对以蜗牛速度招聘感到非常满意。但缓慢的招聘意味着更多的优秀候选人退出竞选，输给竞争对手，而且和招聘过程加快相比，他们接受录用的可能性更小。

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案例研究表明，加快招聘流程对招聘工作有多大价值。在一个这样的例子中，雀巢普瑞纳实施了人才管道战略，导致43%的职位在空缺之前就被填补。采取类似的方法并提前招聘，或者至少努力对平均填补时间进行有意义的改进，可以很好地帮助您获得顶级IT人才。

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寻找创新的新渠道“KDSP”LinkedIn是招聘人员最好的朋友，但一些最有前途的IT候选人甚至没有个人资料。有鉴于此，您需要扩大您的采购渠道，以包括更容易找到顶尖技术人才的平台。

和“KDSP”以应用程序市场为例。iPhone应用商店是应用程序开发人员、用户体验设计师和用户界面策略师的金矿，正等待被发现。类似地，还有数十个其他应用程序市场，用于不同的操作系统和设备，同样用于软件、云服务甚至电子产品的目录平台。

和“KDSP”如果你想招聘新毕业生和年轻专业人士，在TikTok上有一席之地可能是有意义的。考虑在更传统的招聘营销渠道上增加影响力营销作为一项支出。

和“KDSP”相关：如何使用LinkedIn寻找最佳候选人

，保持联系“KDSP”。你知道吗，16%的微软员工在简历上有不止一次在公司工作的经历？在动态的IT世界中，员工在一家公司开始职业生涯，离开几年展开自己的事业，然后回到起点，带来新的知识、技能和视角，这并不罕见。

和“KDSP”采取积极主动的方法，通过在员工离开公司后的几年内保持联系，捕捉这些所谓的“回飞镖候选人”。定期发送电子邮件，通过发送生日卡或假日卡进行登记并保持良好关系。

和“KDSP”此外，首先要努力了解候选人离开的原因。你的薪水跟不上市场的其他人吗？你缺乏晋升机会吗？管理不善是否会把人赶出去？建立一个结构化的离职面谈流程，以收集反馈并定期分析，以确定可能指向更大组织问题的趋势。

招募IT招聘专家“KDSP”招募最优秀的IT人才绝非易事，尤其是如果你自己不是特别精通技术，或者你需要快速填补一个利基职位。选择错误的候选人不仅会延迟运营进度，还会导致不必要的人员流动，增加招聘成本。

和“KDSP”不是单独进行，而是在4角资源处招募it招聘专业人员，以满足您的技术招聘需求。我们将率先为系统管理员、网络管理员、dat等角色寻找和筛选顶级专业人员架构师、DevOps工程师、软件开发人员等等，以满足您的需求和预算。我们将帮助您跟上行业趋势，并在竞争激烈的IT市场中取得成功。

和“KDSP”准备好开始了吗？请立即联系我们，与我们的一位技术人员配置专家交谈。

“KDSP”资源和源

https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-09-13-gartner-survey-reveals-talent-shortages-as-biggest-barrier-to-emerging-technologies-adoption https://www.bls.gov/ooh/computer-and-information-technology/home.htm https://www.gallup.com/workplace/231587/millennials-job-hopping-generation.aspx https://www.ere.net/slow-hiring-is-damaging-your-firm-and-here-are-20-reasons-why/ https://www.ere.net/talent-pipeline-case-study-nestle-purinas-reaches-an-amazing-43-percent-of-hires/ https://www.seattletimes.com/business/microsoft/more-boomerang-employees-return-to-microsoft-as-corporate-culture-shifts/