使用个性测试进行招聘的“KDSP”可以提供关于文化契合度、工作风格和其他定义合适候选人的因素的宝贵见解。但它们是可靠的工具吗？我们将探讨使用个性评估进行招聘的利弊，并分享招聘经理可以依赖的一些顶级就业个性测试。

什么是招聘个性测试？

人格测试是一种用于测量各种人类特征和行为模式的技术。它的起源可以追溯到18世纪，当时一种称为颅相学的方法被用来将人格特征与人的头骨形状联系起来。

谢天谢地，今天你不会看到雇主用手在应聘者的头上摸来摸去，看他是否是一个勤奋的人。但你可能会看到他们进行了职前人格测试。在招聘过程中，个性测试旨在为通常难以衡量的特征（如客户服务能力或耐心水平）提供可量化的价值。

和“KDSP”的雇主往往在人格测试是否有助于招聘方面存在分歧——一些人称赞他们，而另一些人则很快指出他们潜在的缺点。但是，如果你以适当的方式将个性测试纳入招聘流程，它们可以成为预测应聘者成功倾向的一个有价值的工具。将其视为整体战略中的又一个武器，以便在招聘中尽可能具有竞争力和准确性。

为什么公司要进行人格测试？“KDSP”由于公司招聘和培训新员工的成本很高，因此为特定的机会吸引合适的候选人对于组织的生产率和底线非常重要。个性测试仍然是招聘、招聘和留住优秀人才的宝贵工具。个性是工作表现的一个经证明的指标，因此，评估应聘者在工作场所的行为倾向有助于招聘人员和猎头确定他或她是否能在公开的工作中茁壮成长，并融入雇主的公司文化。招聘中的

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个性测试提供了关于潜在客户的重要但无形的信息，如他们的个性、价值观和工作偏好。研究表明，当员工被安排在与他们各自性格不匹配的岗位上时，往往会导致不满。这导致低生产率和高营业额。

“KDSP”鉴于当前的失业率和大多数行业的人才短缺，可以理解为什么公司希望尽一切努力增加新员工成为有价值的长期团队成员的机会。

和“KDSP”职前工作个性测试通常在线交付并立即处理。对结果进行验证，并与其他候选者进行比较。这加快了招聘过程，并增加了潜在客户与特定机会和公司兼容的可能性。

典型的面试可能无法让招聘人员充分了解候选人的个性。行为评估提供了更深入的了解潜在客户的优势、劣势和偏好。

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，常见的职业人格测试卡尺概况“KDSP”该测试测量应聘者的人格特征如何与其工作表现相对应。TopResume。com报告称，井径剖面图不同于其他评估，因为它研究了正面和负面质量，旨在提供前景的全貌。

迈尔斯-布里格斯类型指标“KDSP”根据该测试的发布者CPI，大多数财富100强公司将MBTI作为其招聘流程的一部分。MBTI旨在确定求职者的性格是否更倾向于以下两种倾向之一：“外向与内向”、“直觉与感知”、“思考与感觉”和“判断与感知”。参加MBTI的求职者分为16种性格类型之一。有一个叫16Personalities的网站。com提供免费评估作为个人发展工具。MBTI经常被实施，以查看潜在客户是否是组织的有效文化适应。

SHL职业人格问卷

该评估为公司提供了某些行为如何影响潜在员工工作绩效的指示。候选人将在三个方面进行评估：“与人的关系”、“思维方式和情感”和“情感”。给他们四个陈述，他们必须选择哪一个陈述最能描述他们，哪一个最不能描述他们。

霍根个性问卷（HPI）

根据TopResume，该测试已在200多个职业中得到验证。com，进一步将HPI描述为一种一致和可靠的工具，用于评估一个人的气质，以及该气质如何与特定角色的要求相匹配。该测试研究了七个基本量表和六个职业量表（“服务导向”、“压力承受能力”、“可靠性”、“文书潜力”、“销售潜力”和“管理潜力”）以及42个分量表。

光盘行为清单“KDSP”该模型自公元前400年左右希波克拉底时代就已存在。您可以在多个版本中看到它。四个基本的DiSC因素是“主导（D）”、“有影响力（I）”、“稳定（S）”和“顺从（C）”。公司使用DiSC了解潜在客户的职业行为风格及其作为团队一部分工作的能力。与MBTI一样，DiSC也是许多公司普遍使用的评估方法。

有多少雇主在招聘时使用个性测试？人力资源管理学会报告称，22%的雇主利用个性和行为评估来在招聘过程中协助他们。单独使用时，这些测试可能无法有效预测员工的绩效。然而，与其他数据和工具相结合，它们可以成为招聘人员的强大资源。

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在招聘时进行个性测试的利弊是非常充分的，因此公司在使用前应仔细权衡。

个性测试对招聘的好处学习个性测试提供的独特信息可以帮助招聘人员和猎头研究候选人在公司文化中的潜在适合度。个性测试有助于招聘人员和猎头更好地了解如何让员工在工作场所保持投入和积极性。有效设计的个性评估可以减少将错误的人置于错误角色的机会，这种错误对员工、同事和整个公司都是有害的。使用以前的公司数据构建的测试可以很好地指示一个人在特定公司的特定角色中取得成功的程度。招聘期间的人格问题。个性测试可能很耗时，这可能会导致合格的候选人在其他地方寻找机会。钱对公司而言，个性评估的管理成本可能很高，这增加了招聘和雇用员工的成本。精确人格评估确实提供了关于行为的有价值的见解，但在衡量潜在成功者在其角色中的成功程度方面，它们并不是100%准确。可靠性一些应聘者对自己的答案很诚实，而其他人只是选择了他们认为雇主想要听到的答案。主观性。尽管这些测试是客观的，但基于谁创建了测试以及决策者最终如何使用结果，它们也会受到偏见的影响。招聘时使用个性测试的小贴士避免贴上“KDSP”标签。对职前个性测试最大的批评之一是，他们不公平地迫使人们进入预定的盒子。毕竟，候选人是复杂的人，不能用一系列问题来定义。避免使用个性测试为候选人广泛地分配标签（如“外向”或“内向”），而是关注倾向（“该候选人可能更喜欢与他人密切合作，而不是单独工作”）。

使用数据“KDSP”最好的测试是针对特定角色、团队或公司设计的测试。利用您的历史数据，了解哪些特征或倾向使候选人最有可能成功，然后关注有助于您识别这些特征的问题。

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，不应仅依赖于测试。“KDSP”职前人格测试不应以及格或不及格为标准进行评分。相反，他们应该只是招聘过程中考虑的众多因素中的一个，而不是决定最终选择谁的决定性因素。

不要等到求职申请时才使用个性测试。学习你的个性类型可以帮助你更好地了解他人。个性评估可以帮助你确定自己的喜好和不喜欢。你可以更好地了解某些情况，让你在最佳水平上表现。你可以更多地了解自己的优势和需要改进的领域。“KDSP”个性测试它确实有局限性。它们可以提供洞察，但并不精确。了解你的性格类型并不能完全保证你会热爱某一特定的职业和工作。对某一特定领域感兴趣与喜欢实际工作之间存在巨大差异。例如，个性测试可能表明你将成为一名出色的计算机程序员，但你可能会发现这项工作并不令人满意。

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